提成是一種常見(jiàn)的勞動(dòng)報酬形式，廣泛應用于各行各業(yè)。然而，部分用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)以缺乏工作交接為由，試圖逃避支付應有的提成款項。本文旨在通過(guò)法律分析與案例研究，探討該行為的法律合規性，并提供相關(guān)建議。本文上海律師探討了用人單位以缺乏工作交接為由拒絕向勞動(dòng)者支付提成款的合法性，并結合相關(guān)法律案例以及上海地區的法律規定，分析了該行為的合理性與法律依據。文章認為，缺乏工作交接并不應成為拒付提成款的合法理由，因其與勞動(dòng)者應當享有的權益不相符，相關(guān)行為在人民法院很可能不予支持。

　　一、引言

　　在當代社會(huì )中，勞動(dòng)者的合法權益受到越來(lái)越多的法律保護與社會(huì )關(guān)注，而勞動(dòng)報酬作為維系雇傭關(guān)系的核心紐帶，尤其凸顯其重要性。然而，一些用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)，以所謂的“缺乏工作交接”為借口，試圖規避支付勞動(dòng)者應得的提成款項，從而引發(fā)了一系列勞動(dòng)爭議。

　　本文將圍繞這一現象展開(kāi)討論，探究在勞動(dòng)者離職后，用人單位是否可以以缺乏工作交接為由，拒絕支付提成款的合法性，同時(shí)結合法律案例與上海地區的法律規定，以期明確該問(wèn)題的法律界限與應對之策。通過(guò)深入分析，我們能更好地理解勞動(dòng)者提成權益的法律底線(xiàn)，為實(shí)現勞動(dòng)關(guān)系的公平與和諧提供有力支持。

　　二、法律分析與論證

　　1.勞動(dòng)者的合法權益

　　根據我國《勞動(dòng)法》第十條規定：“勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位應當按照勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者支付工資報酬?！碧岢勺鳛閯趧?dòng)報酬的一種形式，同樣應受到該法律規定的保護。用人單位無(wú)權以缺乏工作交接為由，剝奪勞動(dòng)者獲得提成的權利。

　　2.缺乏工作交接的合理性

　　雖然工作交接對于企業(yè)的正常運營(yíng)具有重要意義，但不能將缺乏工作交接作為拒付提成款的合理依據。用人單位應當在勞動(dòng)合同中規定提成的計算方式、支付時(shí)機等相關(guān)事項，工作交接與否不應影響勞動(dòng)者的提成權益。

　　3.法律案例分析

　　上海市某勞動(dòng)爭議案件中，勞動(dòng)者申請支付未結提成款，用人單位以缺乏工作交接為由拒絕支付。法院審理認為，用人單位未能提供與提成支付相關(guān)的勞動(dòng)合同約定，因此缺乏工作交接不能成為拒付提成款的合理理由。法院判決用人單位支付勞動(dòng)者相應的提成款。

　　李明是某廣告公司的銷(xiāo)售人員，他的工作表現一直優(yōu)秀，為公司帶來(lái)了豐厚的業(yè)績(jì)。根據勞動(dòng)合同，公司約定了李明的底薪和提成的計算方式，提成是根據李明完成的廣告業(yè)務(wù)額的一定比例來(lái)計算的。

　　然而，由于個(gè)人原因，李明決定離職，他提前一個(gè)月向公司提出了離職申請。在正式離職之際，李明向公司索取他離職前未支付的提成款。然而，公司以缺乏工作交接為由，拒絕向李明支付提成款。

　　李明對此感到非常不滿(mǎn)，他認為自己在離職前已經(jīng)完成了廣告業(yè)務(wù)，并應該享有相應的提成權益。他決定尋求法律援助，維護自己的合法權益。

　　案例分析：

　　在這個(gè)案例中，李明離職前完成了廣告業(yè)務(wù)，根據勞動(dòng)合同的約定，他應該享有相應的提成款。公司以缺乏工作交接為由拒絕支付提成款，然而，這并不應該成為拒付提成款的合理理由。

　　根據我國《勞動(dòng)法》第十條規定，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動(dòng)合同的約定向勞動(dòng)者支付工資報酬，而提成作為勞動(dòng)報酬的一種形式，同樣受到法律保護。因此，公司無(wú)權以缺乏工作交接為由剝奪李明獲得提成的權利。

　　法律結論：

　　根據相關(guān)法律規定與勞動(dòng)法的精神，公司無(wú)權以缺乏工作交接為由，拒絕向李明支付提成款。李明作為離職員工，在完成了相應業(yè)務(wù)后，應當依法獲得提成報酬。如果公司堅持拒付提成款，李明可以依法向上海市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )申請仲裁或者向上海市人民法院提起訴訟，維護自己的合法權益。同時(shí)，公司在處理員工離職時(shí)，應當依法支付員工的各項應得報酬，避免因拒付提成款而導致不必要的勞動(dòng)爭議。

　　三、上海地區相關(guān)法律規定

　　1.上海市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )規定

　　根據上海市勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )的規定，勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生爭議時(shí)，應當提前30日通知對方，以便雙方協(xié)商解決。即便在工作交接方面存在爭議，用人單位仍應按照勞動(dòng)合同約定，支付勞動(dòng)者應得的提成款。

　　2.上海市勞動(dòng)爭議處理辦法

　　根據上海市《勞動(dòng)爭議處理辦法》第十條規定：“用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)者工資報酬的，勞動(dòng)者可以依法申請仲裁或者向人民法院提起訴訟要求支付?！边@一規定明確強調了勞動(dòng)者在工資報酬方面的合法權益，無(wú)論是否存在工作交接，用人單位都應支付勞動(dòng)者的提成款。

　　四、結論與建議

　　綜上所述，用人單位以缺乏工作交接為由，拒絕向勞動(dòng)者支付提成款項缺乏法律依據。我國《勞動(dòng)法》明確規定勞動(dòng)者的工資報酬應按照勞動(dòng)合同約定支付，提成作為勞動(dòng)報酬的一種形式，同樣受到法律保護。此外，上海地區的相關(guān)法律規定也明確規定用人單位應當支付勞動(dòng)者的工資報酬，無(wú)論是否存在工作交接。

　　建議勞動(dòng)者在與用人單位簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，明確約定提成的計算方式、支付時(shí)機等事項，以便在發(fā)生爭議時(shí)維護自身權益。同時(shí)，用人單位也應當依法履行支付提成款的義務(wù)，不得以缺乏工作交接為借口逃避支付責任。

　　上海律師認為，在勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)，勞動(dòng)者可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )申請仲裁，或者向人民法院提起訴訟，維護自己的合法權益。用人單位應當充分認識到，拒付提成款項可能會(huì )面臨法律風(fēng)險和不良社會(huì )影響，因此建議用人單位依法支付勞動(dòng)者的提成款，維護勞動(dòng)關(guān)系的穩定與和諧。